Peut-on se rétracter après une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est un document clé dans le processus de recrutement, souvent perçu comme une simple formalité. Pourtant, elle a une valeur juridique importante et engageante. Que vous soyez employeur ou futur salarié, vous pouvez être confronté à une situation où l’une des parties souhaite faire marche arrière. Alors, la rétractation après une promesse d’embauche est-elle possible ? Et dans quelles conditions ? On fait le point.

🔠Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

Le terme « promesse d’embauche » est couramment utilisé dans les échanges professionnels, mais il désigne en réalité deux situations juridiques distinctes, aux conséquences très différentes :

• L’offre de contrat de travail : il s’agit d’une proposition d’emploi avec les éléments essentiels du contrat (poste, rémunération, date d’entrée), mais sans engagement ferme. Elle peut être retirée tant qu’elle n’a pas été acceptée.
• La promesse unilatérale de contrat de travail : dans ce cas, l’employeur s’engage fermement à embaucher le candidat à des conditions définies, si celui-ci accepte. Ce type de promesse a valeur de contrat de travail, dès lors qu’elle est acceptée.

👉 En pratique, de nombreuses entreprises envoient un document qu’elles appellent « promesse d’embauche », sans en mesurer la portée légale.

⌠L’employeur peut-il se rétracter après avoir émis une promesse d’embauche ?

La possibilité pour l’employeur de se rétracter dépend de la nature de l’engagement qu’il a pris.

Cas 1 : Retrait d’une simple offre d’embauche

Si l’offre n’a pas encore été acceptée, l’employeur peut la retirer librement, sans justification ni indemnité.
Mais si le candidat l’a déjà acceptée, le retrait unilatéral peut être requalifié en rupture abusive, notamment si le salarié a quitté un autre emploi ou renoncé à une autre opportunité.

Cas 2 : Retrait d’une promesse unilatérale de contrat de travail

Dans ce cas, l’employeur est juridiquement engagé. Une fois la promesse acceptée par le candidat, elle devient équivalente à un contrat de travail signé.
Si l’entreprise tente de se rétracter, cela peut être assimilé à :

• Une rupture anticipée du contrat
• Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant droit à des indemnités prud’homales

💡 Exemple : Un employeur envoie une promesse d’embauche par écrit à un candidat pour un poste en CDI, avec une date d’entrée dans deux mois. Le candidat accepte. Une semaine plus tard, l’employeur se ravise. Il s’expose alors à un contentieux.

🙋‍â™€ï¸ Et le salarié ? Peut-il changer d’avis après avoir accepté une promesse d’embauche ?

Oui, mais là encore, pas sans risque :

• Si le salarié refuse finalement de rejoindre l’entreprise sans justification valable, l’employeur peut demander des dommages-intérêts si un préjudice est démontré (remplacement urgent, coûts de recrutement…).
• Toutefois, aucune sanction disciplinaire n’est possible, car le contrat n’a pas encore commencé (sauf si le contrat de travail a été signé).

🛑 Attention : il ne faut pas confondre promesse d’embauche et contrat déjà signé. Si le contrat a été formellement établi et accepté, le salarié est tenu de le respecter, ou s’expose à des poursuites civiles.

📌 Rétractation et période d’essai : un cas à part

Même si une promesse d’embauche aboutit à une signature de contrat, l’entreprise dispose souvent d’une période d’essai. Celle-ci permet de rompre le contrat sans motif, sous réserve de respecter les délais de prévenance. Il ne s’agit pas à proprement parler d’une rétractation, mais cela peut être une solution légale pour mettre fin rapidement à un contrat après une embauche effective.

En résumé : que retenir ?

Bon à savoir

Il est fortement recommandé de formuler une promesse d’embauche par écrit, en précisant clairement :

• La nature du poste
• La date d’entrée en fonction
• La rémunération
• Le type de contrat

Cela évite toute ambiguïté en cas de litige ou de changement de situation.